【民法改正続報】年休請求権は2年のまま、賃金請求権は延長の方向へ

2020年4月に予定される民法改正に伴い、労働基準法の一部改正に関わる議論が進められています。
論点となる賃金債権と年次有給休暇の消滅時効について、2019年7月、厚生労働省の「賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会」で示された方向性を解説することにしましょう。

参考:
打刻ファースト「【民法改正】残業代請求の時効が2年→5年へ。必要な対策と適切な勤怠管理とは?

打刻ファースト「【民法改正で労働基準法が変わる】今後は年次有給休暇が「5年」有効に?

残業代請求の消滅時効は延長の見込み。ただし具体的な期間については未定

厚生労働省で行われた「賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会」における資料によると、賃金請求権について下記の通り言及されています。

・現行の2年間の消滅時効期間の下では、未払賃金を請求したくてもできないまま2年間の消滅時効期間が経過して債権が消滅してしまっている事例などの現実の問題等もあると考えられる

・現行の労基法上の賃金請求権の消滅時効期間を将来にわたり2年のまま維持する合理性は乏しく、労働者の権利を拡充する方向で一定の見直しが必要ではないかと考えられる。

・例えば、改正民法の契約上の債権と同様に、賃金請求権の消滅時効期間を5年にしてはどうかとの意見も見られたが、この検討会でヒアリングを行った際の労使の意見に隔たりが大きい現状も踏まえ、また、消滅時効規定が労使関係における早期の法的安定性の役割を果たしていることや、大量かつ定期的に発生するといった賃金債権の特殊性に加え、労働時間管理の実態やその在り方、仮に消滅時効期間を見直す場合の企業における影響やコストについても留意し、具体的な消滅時効期間については速やかに労働政策審議会で検討し、労使の議論を踏まえて一定の結論を出すべき

このように、現状の「2年」が変更となる可能性は高いものの、このたびの民法改正で予定される原則「5年」の債権の消滅時効が賃金請求権にも適用されるとは考えにくい現状があります。

年次有給休暇の請求に関わる消滅時効は変更なく、「2年」の可能性が高い

加えて、年次有給休暇の消滅時効については下記の通り方向性が示されています。

・そもそも年休権が発生した年の中で取得することが想定されている仕組みであり、未取得分の翌年への繰越しは制度趣旨に鑑みると本来であれば例外的なものである。仮に賃金請求権の消滅時効期間と合わせてこの年次有給休暇請求権の消滅時効期間も現行よりも長くした場合、こうした制度の趣旨の方向と合致せず、年次有給休暇の取得率の向上という政策の方向性に逆行するおそれもある。

・この検討会での議論やヒアリング等においては、以上を踏まえると必ずしも賃金請求権と同様の取扱いを行う必要性がないとの考え方で概ね意見の一致がみられる。

以前の記事にて、有休についても賃金請求権同様、消滅時効が「5年」に延長される可能性を示しましたが、こちらは現状維持となりそうです。

残業代請求権の消滅時効延長

さて、賃金請求に関わる消滅時効が延長されることを受け、勤怠データの管理体制について、今一度見直されておくことをお勧めします。

同資料においては、
「一定のシステム改修等の負担が発生するとともに、関係書類の保存期間も延長されることになれば、デジタルデータ、紙媒体の如何を問わず、保管コストの負担が生じる」
旨が指摘されているものの、同時に
「事業主が様々な資料を IT 技術を活用して保管できないというのは、今の時代に通用しない」
との言及もあります。

また、「仮に消滅時効期間が延長されれば、労務管理等の企業実務も変わらざるを得ず、紛争の抑制に資するため、指揮命令や労働時間管理の方法について望ましい企業行動を促す可能性がある」との明言もあり、企業における勤怠管理や関連資料の保管については今後ますます重要性を増していくものと考えることができます。

出典:厚生労働省「「賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会」がとりまとめた「論点の整理」を公表します

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HM人事労務コンサルティング 丸山博美

起業したての小さな会社支援を得意とする社労士事務所、HM人事労務コンサルティング代表・丸山と申します。 創業当初の事業主様に不足しがちな「経験」「人脈」「知識」を、 社会保険労務士という立場からサポートいたします。 労務関連の手続きやご相談、就業規則作成、助成金申請・・・等々、どんなことでもお気軽にご相談ください!東京はもちろん、日本全国からのご依頼に対応させていただきます。