以前の記事では、2019年４月１日よりすべての企業に対して義務化された「年５日の年次有給休暇の確実な取得」について解説しました。現状、本制度への対応として有休取得促進を進める現場も多いかと思いますが、各人への呼びかけだけでは一向に前進せず、もう一歩踏み込んだ対策を講じたいというケースもあると思います。また、年間を通じて繁閑がはっきりしている場合、これに合わせて有休を取得してもらいたいということもあるでしょう。
進まぬ有休取得を促進すべく、検討したいのが「年次有給休暇の計画的付与制度」の導入です。

企業における「使用者による時季指定」実施率は49.2％、そのおよそ半数が「計画的付与制度」を導入

産労総合研究所が2021年５月に実施した「2021年度　労働時間、休日・休暇管理に関する調査」によると、「年５日の年次有給休暇の確実な取得」への対応として「使用者による時季指定」を実施したのは回答企業全体の49.2％とのこと。このうち、時季指定の具体的な方法として最も多かったのは「会社・事業場規模での計画的付与制度を利用（44.6％）」でした。
出典：産労総合研究所「2021年度　労働時間、休日・休暇管理に関する調査」

進まぬ有休取得を促進する「計画的付与制度」とは？

年次有給休暇の計画的付与制度とは、年次有給休暇のうち、５日を超える分については、労使協定を結ぶことで、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度のこと。職場によっては、周囲に遠慮して労働者の有休取得が憚られるケースは珍しくありませんが、あらかじめ計画的に休暇取得日が割り振られることで、ためらいなく休むことができるようになります。

計画的付与の対象は「付与日数のうち５日を除いた残りの日数」

前述の通り、計画的付与の対象とできるのは、「有休付与日数うち、５日を超える分」に限られます。具体的には、年度当初に10日付与された労働者であれば５日、20日付与された労働者であれば15日を、計画的付与として割り振ることができます。ただし、最低でも５日は、労働者が個人的な理由で取得できる様に残しておかなければなりません。

計画的付与の実施方法は大きく分けて３つ

計画的付与は、主に以下のいずれかの方法により実施されます。

①　企業もしくは事業場全体の休業による一斉付与方法
②　班・グループ別の交替制付与方法
③　年次有給休暇付与計画表による個人別付与方法

①及び②は、企業や事業場、もしくは部課、班等のまとまった単位で休暇を取得させることができる場合の計画的付与方法です。これらのケースでは、「夏季、年末年始に年次有給休暇を計画的に付与して大型連休を取得できるようにする」、「休日が飛び石となっている合間に年次有給休暇を取得させる（ブリッジホリデー）」等の施策を講じる事例が見受けられます。

一方で、③に関しては、前述の夏季及び年末年始の大型連休やブリッジホリデー等を個人的に導入することの他、計画的付与を誕生日休暇や記念日休暇の取得に充てるケースもあります。

計画的付与の実施に際し、必要となる「就業規則への明記」と「労使協定締結」

有休の計画的付与を実施する場合、就業規則にその旨を明記することと、そして労使協定を締結することが必要です。労使協定は届出不要のものですが、以下の内容について検討・決定しておきます。

出典：厚生労働省「年次有給休暇取得促進特設サイト」

就業規則への記載については、以下の記事で解説しています。
関連記事：『年5日の有給休暇取得義務対応！就業規則にはどう規定する？【労働基準法改正2019】』


年次有給休暇の計画的付与制度は、御社の実態に則した方法で実施できるよう、十分な検討の上で導入しましょう。無料のクラウド勤怠管理システム「IEYASU」の「レポート機能」をご活用いただくことで、労働者各人の有休取得や勤怠の状況を客観的に把握・分析できます！