2019年４月から、すべての使用者に対して義務付けられた、「年５日の年次有給休暇の確実な取得」。御社では適正に対応できているでしょうか？全社一斉の有休付与日（基準日）を毎年４月の年度始めに設定している現場においては、半年経過時点となる10月を目安に各人の有休取得状況を確認し、必要に応じて時季指定を行っていかなければなりません。

今一度確認！使用者に義務付けられた「年５日有休取得義務」とは？

本制度は、日本企業における有休消化率の低調に鑑み、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定する等して確実に取得させようというものです。ここで今一度、対象となる労働者や時季指定の方法等の基本的なルールを振り返っておきましょう。

年５日有休取得義務の対象は？

すでに触れたとおり、本制度の対象となるのは、「年次有給休暇が10日以上付与される労働者」です。対象労働者には「管理監督者」や「有期雇用労働者」も含まれますが、あくまで「法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の者」に限定されます。つまり、前年度繰越分の年次有給休暇日数を合算して10日以上となる場合は対象外です。所定労働日数が少なく、有休が比例付与されているパート・アルバイト等については、週所定労働日数３日の場合に勤続５年半以上、週所定労働日数４日の場合に勤続３年半以上が対象となります。

出典：厚生労働省「年次有給休暇とはどのような制度ですか。パートタイム労働者でも有給があると聞きましたが、本当ですか。」

時季指定の方法

有休の時期指定は、使用者が一方的に行うのではなく、必ず労働者の意見を聴取し、極力労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重しなければならないとされています。有休管理簿等から対象者を抽出したら、面談や年次有給休暇取得計画表、メール、システムを利用した意見聴取を行います。その際、法定休日ではない所定休日を労働日に変更し、当該労働日について使用者が年次有給休暇として時季指定する等、実質として有休取得促進につながらない取り扱いはしないようにしましょう。

出典：厚生労働省「年次有給休暇の時季指定義務について」

年５日有休取得義務、こんなときはどうする？実務上の取扱いはＱ＆Ａで確認

実際に年５日有休取得義務に対応しようとする際には、実務上、何かと判断に迷うことも出てくるでしょう。こうした場合には、法解釈に関わる通達を参考にするのが得策です。

例えば、使用者による時季指定の取扱いについて、『「半日単位」や「時間単位」の付与で対応することはできるのか』といったよくある疑問については、以下の通り解説されています。

参考：厚生労働省「通達_基発1228第15号（労働基準法の解釈について）別ウィンドウで開く （平成30年12月28日付）」

基準日から半年経過後のタイミングで、有休取得状況の確認を

有給休暇を管理しやすくするために、全社一斉で４月１日を基準日と定めている場合、そろそろ有休の取得奨励や時季指定を行っていく必要があります。

なお、「休暇」に関わる事項は就業規則の絶対的必要記載事項に定められています。よって、使用者が時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について就業規則に記載しておく必要がありますので、あらかじめこちらも対応しておきましょう。

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