企業経営において、人件費は財務状況を圧迫することも少なくありません。中でも、残業代については軽視しがちで、従業員の退職後、未払い残業代請求などによる訴訟も近年増えつつあります。そこで、残業代の仕組みをおさらいし、残業代による労使間トラブルを避けるための方策を考えてみましょう。

そもそも残業代とは？残業の仕組みをおさらい

従業員が残業した場合の対価として残業代が支払われます。経営者側と従業員側でしばしばトラブルになるのは、この残業の捉え方に違いがあることが多いようです。残業とは、基本的に労働契約書で定める所定労働時間を超える勤務を指し、各企業で異なります。これと混同しがちなのが法定労働時間です。簡単に整理してみましょう。

法定労働時間とは？

法定労働時間は1週間の勤務時間を40時間、1日の勤務時間は8時間という上限が労働基準法第32条に定められています。

所定労働時間とは？

所定労働時間は企業が労働契約書などで定める時間を指します。法定労働時間内に設定する必要があるため、１日７時間３０分や８時間とする会社が多いです。この所定労働時間と法定労働時間に紐付く残業時間により支払うべき残業代が異なってきます。

具体的に計算してみましょう

たとえば所定労働時間が7時間30分の企業で2時間の残業を従業員に求めた場合、最初の30分は「法定内残業」残りの1時間30分は「法定外残業」と呼ばれます。法定内残業は、残業と言っても法定労働時間内の残業であるため割増賃金を支払う必要性はありません(所定時間外労働とも呼ばれます)。時間単価を決める際は特に決まりはありませんが、基本給ベースで1時間あたりの残業代を算出するのが一般的です。なお、1時間あたりの残業代単価については就業規則に明記しておくことがトラブル回避には必要不可欠です。一方、法定外残業の計算は1時間あたりの労働賃金を1.25倍したものが残業代になります。法定外残業については労働基準法第37条の定めにより、違反した場合は罰則がありますし、従業員側に訴えられれば不利になるケースが多いため、法令厳守を徹底しましょう。

よく耳にする36（さぶろく）協定とは？

時間外・休日労働に関する協定届が36協定の正式名称ですが、この協定が規定されているのが労働基準法第36条であることから36協定と呼ばれています。法定時間を超えたり、休日に従業員を働かせたりする場合は労使間で書面による協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要性があります。企業が本社以外に支店や営業所、個別店舗などを構えている場合、それぞれの事業場で協定を結びます。企業側が協定を結ぶ従業員は、一人ひとりと個別に結ぶ必要性はなく、労働者の過半数が賛成した代表者と協定を結べば良いことになっています。では、代表者とは誰を指すのでしょうか。ここで言う代表者とは、パート・アルバイト、休職中の従業員、管理職もすべて含まれます。ただし、実際のところは普段から職場にいる正社員・職員の中から選出されることになるはずですし、管理職を代表者にすることは労働基準法施行規則第6条の2によって禁じられています。仮に、管理職を代表者にして協定を結び、その管理職に対して残業代及び休日手当を支払っていない場合、不当な協定になってしまいます。また、企業側が勝手に代表者を選んで協定を結ぶという行為も避ける必要があり、あくまでも従業員側の話し合いなどにより決定されたものでなければ協定自体が無効になる点は注意しておきましょう。

残業代を支払わないと訴えられることも

企業が残業代を支払わない、いわゆる「残業代の未払い問題」はしばしばニュースなどでも取り上げられます。残業代は協定と法律に基づいて算出されるもので、労働(残業)に対する対価なのですから、きっちり支払わなければなりません。もしも残業代が正当に支払われない場合、従業員の中には残業代請求のために労働基準監督署に駆け込んだり、訴訟を起こしたりという行動に出ることが予想されます。残業代の未払い請求が起こるケースの多くは、企業に対して不満を抱いている従業員からの訴えです。規模の大きな企業では、支店や店舗スタッフが管理者や本社人事部が把握している以上に残業を強いられているケースも少なくないため、実は本社側で知らない残業代が発生している可能性があります。企業側ではタイムカードやシステムにより従業員の勤務時間を把握していたとしても、残業代未払いの訴訟では、従業員側が勤務時間を記したメモを証拠に採用するケースもあります。企業側が訴えられた場合は多くのケースで残業代を支払うことになり、過去2年分の残業代を支払う必要があります。仮に1人の従業員がこのような行動を起こした場合、その噂はすぐに広まり、次々と同様の訴えが出てきてしまうことが予想されます。こうなれば企業の存続自体が危ぶまれるでしょう。訴えなかったとしても、企業の悪い評判が出回ることは避けられません。これらを防止するための方策として、規定の残業代はしっかりと支払うことは当然のこととして、日常のコミュニケーションを図ることが挙げられます。そこで、普段から企業の管理職以上の人材が現場に出て従業員と積極的なコミュニケーションを取り、問題点を解決する行動を取ることで従業員の不満解消に繋がりやすくなるため、「残業代の未払い問題」が未然に防がれるケースが多くあります。今一度、残業代は従業員が残業して働いたことへの対価だということ、支払わなければ罰則があるということを認識するとともに、従業員ができるだけ所定労働時間内で終業できる職場環境になるように見直してみてはいかがでしょうか。

まとめ

「法定労働時間」と「所定労働時間」の違いを理解し、労働基準法を遵守する体制を築き運営することが今後の企業経営の最低限必要な要素となります。巷にあふれるブラック企業と言われる会社もはじめは気がつかず、小さなことの積み重ねで業務や残業時間が増え続けてしまって行ったのではないでしょうか。しっかりと従業員の出退勤時間を把握し効率的な経営を行っていただけば幸いです。

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