女性を雇用する場合に、事業所が高い関心を持つことの一つは、結婚や妊娠出産などその女性の未来のライフイベントでしょう。このようなことに関心を持つのは、一見プライベートの侵害とも思われそうですが、全くそうではありません。むしろ、双方にとって非常に重要な部分です。
女性の雇用と産前産後休業・育児休業について考えてみましょう。

女性の雇用を考える。産前産後休業は必然

比較的若い女性、特に未婚の女性を雇い入れる場合は、必然的に将来の結婚や妊娠出産、さらには育児というキーワードが想起されます。そうなると、事業所は女性の雇用には比較的慎重になってしまうものなのかもしれません。
「入社して日が浅いのに妊娠が分かった」とか、「産前産後休業や育児休業が明けて職場に戻ってきたのに、すぐにまた妊娠した」など、制度を悪用しているのではと勘繰りたくなる話もネットでは見かけることもあります。本当かどうかはさておき、いざこのような状況と対峙したときのために、事業所はしっかりと準備をし、対策を講じるべきです。

女性求職者の面接では、産前産後休業・育児休業の話をしてみよう

女性の入社希望者には、面接のときに今後のライフイベントについて尋ねることができます。そうすることで事業者は準備をすることができるかも知れません。しかし、プライベートで、なおかつセクシャルな話題でもあるため、直接的に質問した場合には、やれ「セクハラだ」などと言われかねないのもまた事実でしょう。面接の際、安易に結婚や妊娠出産の話題に触れることは得策ではありません。
女性が自ら「結婚の予定がある、子供を作る予定がある」などと話をしてくれればよいのですがそんなことは稀でしょう。不確定な要素も多く、本人も予測できない部分が多いからです。

では、どのような対策を講じればよいのでしょうか。

事業所にとって非常に関心のある女性のライフイベントですが、同様に女性の求職者にとっても、それに付随する産前産後休業や育児休業には少なからず関心があるはずです。双方の意思の疎通をなくすため、あらかじめそれを面接時で話す内容の項目に入れ、しっかりと話し合ってみると良いのではないでしょうか。

小さな事業所にとっては特に影響のある産前産後休業

産前産後休業や育児休業による人手不足の影響は、その事務所の大きさで変動するものです。特に、従業員数が10名以下といった小さな事業所ではかなりの影響が考えられます。とはいえ、労働基準法の縛りもあるため「うちの会社には産前産後休業の制度はないから、妊娠したら辞めてもらうよ」とはもちろん言えません。ですからなおのこと、人数の少ない小さな事業所では産前産後休業による人手不足の状態を想定し、その状況下での経営について真剣な対策を考えなければなりません。

産前産後休業の先に明るい未来を見る

産前産後休業の期間中、女性は未来を継承する子供たちを産み、育てています。それは間違いなく尊いことです。その理解のもと、各事業所ごとに働く女性を応援できる体制を整えられるように努めることは、日本に明るい未来をもたらすことに繋がるはずです。

打刻ファーストを運営する株式会社IEYASUでは、「働き方改革」の一環として無料のクラウド勤怠管理システムIEYASUを提供しています。勤怠管理ツールと、この打刻ファーストのメディアを通じ、日本の社会改革に挑んでいきます。