「残業」というと、一般的には「所定労働時間働いた後の労働」というイメージがありますが、一方で、始業時間前の労働についても時間外労働として認められるケースがあります。まずは「早出残業」がどのような場合に生じるのかを確認し、必要に応じて、労働者の勤怠状況や給与計算に関わるルールを見直しましょう。

黙認されている場合を含め、原則として「早出」は労働時間として扱われます

例えば、９時～18時が所定労働時間にもかかわらず、毎日８時30分に出社してくる労働者について、どのような対応が正解なのでしょうか？ここで問題になるのが「始業前の30分の取扱い」ですが、早出部分に関しては労働時間として扱うべきケースと、労働時間と認めなくとも問題ないケースに分かれます。

労働時間として扱うべき早出

労働時間とは、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指します。所定労働時間外となる早出については「使用者の指揮命令下とは言い難いのではないか」と思われがちです。ところが、「使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間」であるならば、労働時間と判断されます。ここで言う「黙示の指示」「業務」には、朝礼や開店前の掃除等も含まれます。制服への着替えに関しては判例等でも判断が分かれる部分ですが、制服の着用義務があり、会社で着替えなければならない場合には労働時間に含めるべきと考得られています。
また、「上司の指示による早出」が労働時間であることはもちろん、任された仕事が明らかに所定労働時間内にこなせる業務量ではない場合、もしくは「若手は早く出社すべき」等のような無言の圧力がある場合の他、常態的に早出出勤している労働者を会社が黙認している場合にも、早出を労働時間と認める必要があります。

労働時間と認めなくてもよい早出

一方、労働者が自主的に早く職場に到着する場合、必ずしも労働時間として扱う必要はありません。具体的には、以下のケースが想定されます。
・　朝の通勤ラッシュを回避する目的で早く来ている
・　電車の乗継等の兼ね合いでどうしても始業時刻前に到着してしまう
・　性格上早め早めの行動が癖になっている
ただし、こうした取扱いはあくまで、業務量が適正であること、始業時刻まで自由に過ごすことが可能であること等の客観的要件が揃っており、労使双方が「労働時間ではない」という認識を有していることが前提となります。早出が常となっている労働者に対しては面談等で早出の理由を聴取し、自主的なものと認められるならば「労働時間として扱わない」旨を説明しておくと良いでしょう。
時おり、上司の命令なしに自主的に早く出社して仕事に取り掛かってしまう労働者を散見しますが、後々のトラブル回避のために、会社から労働者に対し、早出せず所定時間内に業務を行うよう注意喚起を行いましょう。

早出残業分の賃金未払いで送検も

2021年８月16日、某総合食品卸業者が労働基準法第37条（時間外労働に対する割増賃金）違反等の疑いで、総合食品卸業者と同社代表取締役が書類送検されました。この業者では、所定労働時間後に残って働いた時間外労働分の割増賃金は支払われていたものの、ある労働者に対し技量不足を理由とする「練習」を命じ、早出させた時間分の賃金については未払いだったとのことです。さらに、この労働者の勤怠データ等、労働関係に関する重要な書類が退職後すぐに破棄されていたことも問題視されています。

参考：労働新聞社「「練習」と称し早出残業分を支払わず　労働時間記録の未保存、定期健康診断の未実施も　さいたま労基署・送検」

労働時間の実態や給与計算に関わる定めを見直し、「早出」について適正な取り扱いを

現状、「早出」が常態化している労働者はいないでしょうか？各人の始業・終業の実態を正しく把握し、労働時間と認めるべき場合には適正な賃金支払を、認められない場合には労働者に対して必要な対応を徹底しなければなりません。
労働時間と認めるべき早出によって一日の労働時間が８時間を超える場合、通常の賃金に加えて時間外労働分の割増賃金を支払う必要があります。一方で、「一日の所定労働時間が７時間で１時間の早出」等のように、早出労働時間分を含めても一日８時間を超えない場合、法定では割増賃金は発生しません。この場合、労働した時間分の通常の賃金のみ支払います。ただし、就業規則等で「所定労働時間を超える労働時間」を時間外割増の対象としている会社では、規定通りの割増賃金の取扱いが必要となりますのでご注意ください。

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