今や、私たちの生活にすっかり浸透したキャッシュレス決済。とりわけ、「〇〇ペイ」での支払いは広く普及し、子どもから大人まで幅広く活用されています。こうした流れを追い風に、かねてより注目されていた「給与のデジタル払い」について、いよいよ2023年4月にも解禁される方向性で準備が進められています。
目次
「給与のデジタル払い」制度概要
従業員に対する給与支払方法として、労基法上は「現金払い」が原則となっているところ、その需要に鑑み、現在では労使同意の元、「銀行口座等への振込」が主流となっています。この点、2023年4月以降は新たに「デジタルマネーでの支払い」が選択肢に加わり、いわゆる「〇〇ペイ」等のアプリ口座を給与振込先として指定できるようになる見込みです。ただし、現金化できないポイント(楽天ポイントやLINEポイント等)や、暗号資産(仮想通貨)による支払いは認められません。
厚生労働省によると、2021年5月実施の民間調査では、普段からキャッシュレス決済を利用している者のうち、26.9%(およそ4分の1)が制度を利用したいと回答したとのことで、一定のニーズがあるものと想定されます。
来春の解禁を目前に、未だ課題は山積
国内のデジタル化を促進し、なおかつ多様な従業員ニーズに応えることのできる「給与のデジタル払い」ですが、解禁を目前に、依然として様々な課題が立ちはだかります。
資金移動業者への賃金支払は安全か?
まず挙げられるのが、「資金移動業における懸念」です。資金保全、利用者保護、監督・指導等のあらゆる観点から、賃金の確実な支払を実現するため手段として、資金移動業者が開設する口座への支払が不適切であるという意見は後を絶ちません。2022年9月末時点で、国内では85の資金移動業者の登録がありますが、これらのうち、給与の支払先として指定を受けられる資金移動業者は、労働基準法施行規則に基づき「賃金の確実な支払」を担保するための要件を満たす一部に限定される方向で議論が進められています。
導入企業における制度設計・準備
また、新制度を導入するためには「企業側での制度設計・準備」が不可欠となりまずが、当然のことながら、現場によって対応に差が生じることになりそうです。具体的には、需要を踏まえた制度設計や運用ルールの構築、現行の給与システムの対応力、従業員情報の収集・管理、その他就業規則改定等、ざっと挙げただけでも多岐に渡る検討が必要になる事が分かります。「給与のデジタル払い」を導入することで、企業側には「銀行振込手数料の削減」「従業員への便宜」「外国人従業員など多様な人材の確保」といったメリットが想定されますが、一方で事前に整備しておくべきことも多く、これらを総合的に判断して導入に消極的な企業も少なくないようです。
「給与のデジタル払い」導入時に必要となる「労働者の同意」
前述の「制度設計・準備」と併せて企業側の対応が必要となるのは、「労働者の同意」に基づく制度運用です。労働者は使用者に強制されることなく、自由意思によって賃金支払方法を選択できるよう、十分に配慮される必要があります。
導入時の手続きとして必要となるのは「労使協定の締結」、そして「従業員への十分な説明」、「複数の選択肢を提示すること」です。
労使協定に締結すべき内容
「給与のデジタル払い」導入のための労使協定で締結すべき内容は、「対象労働者の範囲」「対象となる賃金の範囲及びその金額」「取扱資金移動業者の範囲」「実施開始時期」等が予定されています。
リスクや補償について十分に説明しておく
また、労働者に対しては銀行口座に振り込む場合の違いやリスク、不正引き出し等に際しての補償、アカウントの有効期限等について説明し、理解を得ておくことも不可欠です。これに際して、必要な説明事項等を記載した労働者の同意書のフォーマットが、今後、厚生労働省より公開される予定ですので、各現場においては所定の様式を元に同意を確認する流れとなりそうです。
「銀行口座等への振込」を選択肢に
「給与のデジタル払い」を導入する際にも、給与支払方法の選択肢としては「現金払い」や「銀行口座への振込」といった複数の方法を提示しなければなりません。さらに、資金移動業者も1社限定ではなく、労働者の便宜に配慮できるようにする必要があります。
参考:厚生労働省「資金移動業者の口座への賃金支払について 第178回労働条件分科会(令和4年9月13日) 資料NO.1(一部加筆・修正)」