会社との労使協定の締結時に不可欠な、「労働者の過半数代表」。
最も身近なものでは36協定の締結時に労働者代表の署名捺印が必要になることから、現場においてはすでに選出されているケースが大半ではないでしょうか？

このたびの働き方改革に伴い、2019年4月以降、労働者代表に関わる要件に若干の変更が生じます。さっそく概要を確認しましょう。

労働者代表の要件に、「使用者の意向に基づき選出された者でないこと」が新たに追加

御社では、労働者の過半数代表をどのような立場の方を選出されたでしょうか？
「労働者の代表」ということで、比較的会社（管理監督者）寄りの方を選ぶケースを散見しますが、これでは不適切であることも。

労働者の過半数代表は、次のいずれの要件にも該当する者である必要があります。

労働基準法第41条第2号に規定する管理監督者でないこと

ここでいう「管理監督者」とは、実態として「労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者」を指します。単に「社内の役職者だからNG」とする必要はありません。

管理監督者の判断基準として、下記を挙げることができます。
・労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること
・重要な責任と権限を有していること
・現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にあること
・賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること

参考：厚生労働省「Q&A　労働基準法の「管理監督者」とは？」

法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること

労働者代表は、選出する意図が明らかにされ、その上で適正かつ客観的な方法によって選出される必要があります。選出の方法については、次章にて紹介します。

使用者の意向に基づき選出された者でないこと

従来の暗黙の了解であり、これまではあえて文言として明記されていなかった事項ですが、このたび新たに労働基準法施行規則に明記された事項です。

実務上、「労働者代表」の選出については、会社側から打診があったり、一方的に決定されたりする事例を散見しますが、こうした選出方法は不適切と言えます。使用者の意向によって選出された労働者代表が署名捺印した協定は、それ自体が無効と判断されます。

御社ですでに選出済みの労働者代表は、上記３つの要件を満たす者でしょうか？
新年度を目前に控えたこの時期、36協定の締結・届出の準備を進める会社も多いと思います。労働者代表の適格性については、今一度確認されておくことをお勧めします。

労働者代表の選出は「労働者全員」が参加できるようにし、「投票、挙手、話し合い」等で

実際に労働者代表を選出する際の方法や注意点について、厚生労働省は下記の通り解説しています。

出典：厚生労働省「36協定の締結当事者となる過半数代表者の適正な選出を！」

会社は労働者代表を募り、選出のための場を設けるにとどめ、選出自体はあくまで労働者に委ねる必要があります。

このたびの労働基準法施行規則改正においては、下記の旨も明記されました。

□事業主は、過半数代表者が同意（または協議）に関する事務を円滑に遂行することができるような必要な配慮を行う。

ここに明記される「必要な配慮」については、今後通達にて具体的な内容が明らかにされることになっています。

働き方改革への対応で、就業規則の変更や新たな労使協定の締結等が予定されているケースもあると思います。
今号でご紹介した情報を参考に、労働者代表の要件と選出方法、注意点を正しくおさえ、適切な労務管理につなげていきましょう！

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