【弁護士が教える】休業手当はどのような場合に支払義務が発生するのか?~新型コロナウイルス影響下で注意するべき点~

新型コロナウイルスの感染拡大の影響から、休業を余儀なくされる企業が多くあります。
そういった中で、企業の人事担当者の方から多く寄せられた質問が休業手当の支払義務の有無でした。

そこで、今回は、労働基準法第26条に規定される「休業手当」について解説していきたいと思います。

【労働基準法第26条】
使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

休業手当とは?

使用者側の事情によって働くことのできる従業員を休業させることとなった場合に、使用者が当該従業員に対して支払わなければならない手当のことをいいます。休業は、集団的(一斉)休業であるか、個々人のみの休業であるかは問われません。

休業手当制度は、従業員が働くこと(労務の提供)ができるにもかかわらず、使用者から労務の提供を拒絶された場合の生活保障のための制度です。そのため、病気などで働くことができない(労務の提供ができない)従業員を休業させても使用者に休業手当の支払義務は発生しません。

休業手当は、平均賃金の60%以上の額でなければなりませんが、逆に言うと、賃金の満額でなくてもよいということになります。

労働基準法26条だけを見た場合、中には、“従業員に休んでもらいたいときは、平均賃金の60%を払えばいいんだ”と勘違いされる企業もあるかもしれませんが、当然そのようなことはありません。

民法第536条2項前段には、次のような規定があります。

債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。

労働契約においては、労働者は使用者に対して労務提供義務を負い、使用者は労働者に対して労務提供の対価として賃金支払義務を負います。労務提供義務という側面からみれば、使用者が債権者、労働者が債務者ということになり、反対給付は賃金支払義務ということになります。

これを上記民法第536条2項前段の規定に当てはめると、「使用者の責めに帰すべき事由によって(労働者が)労務提供義務を履行することができなくなったときは、使用者は、賃金支払義務の履行を拒むことができない。」ということになりますから、使用者側の事情によって従業員を休業させることとなった場合には、賃金の全額の支払義務を負うということになります。

そこで、民法第536条2項前段と労働基準法第26条の関係が問題となりますが、簡潔に言うと、民法第536条2項前段の「債権者の責めに帰すべき事由」は、使用者の故意、過失又はこれと信義則上同視すべき事由であるのに対し、労働基準法第26条の「使用者の責めに帰すべき事由」は、これよりも広く、使用者の故意、過失又はこれと信義則上同視すべき事由に限らず、このような事由がない場合であっても不可抗力でない限り、働くことのできない状態が使用者側に起因する経営、管理上の障害によって生じた場合が広く含まれます。

従いまして、使用者が理由もなく従業員の労務提供を拒絶して休業させたような場合は、故意、少なくとも過失があるということになりますから、民法第536条2項前段により賃金全額の支払義務を負うというわけです。もちろんこの場合は、労働基準法第26条も適用されますから、仮に使用者が平均賃金の60%の休業手当を支払っていたとしても、労働者は、賃金満額と休業手当の差額分をさらに請求することができます。

パターン① 民法536条2項前段 責任(有) 賃金全額の範囲で競合する※
労基法26条 責任(有)
パターン② 民法536条2項前段 責任(無) 賃金全額の支払い義務はないが休業手当の支払い義務はある
労基法26条 責任(有)
パターン③ 民法536条2項前段 責任(無) 賃金全額も休業手当も支払義務はない
労基法26条 責任(無)

※使用者が平均賃金の60%の休業手当を支払っていたとしても、従業員は賃金全額と休業手当の差額分をさらに請求できる。

では、例えば、親会社の経営難のために、下請け会社の工場が資材、資金を獲得することができず休業したような場合はどうでしょうか。

この場合は、使用者側に故意も過失もこれと同視すべき事由もありませんから、民法第536条2項前段の適用はなく、賃金全額の支払義務は生じませんが、使用者側に起因する経営、管理上の障害に当たりますから、労働基準法第26条の適用があり、休業手当の支払義務が発生します。

一方、労働基準法第26条においても、不可抗力による場合は、「使用者の責めに帰すべき事由」には当たらないとされています。これは、休業手当制度が労働者の生活保障という観点から設けられたことから、「使用者の責めに帰すべき事由」の解釈適用に当たっては、いかなる事由による休業の場合に労働者の生活保障のために使用者に平均賃金の60%以上の負担を要求するのが相当かという観点から、さすがに不可抗力の場合にまで使用者に休業手当を負担させるのは酷であり、相当といえないからです。

この不可抗力がどのような場合に当たるかは非常に難しい問題ですが、行政解釈によれば、不可抗力に該当するには、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの2つの要件を満たすものでなければならないとされています。

休業手当の支払義務が発生するのはどのような場合なのか?

では、以上の休業手当の理解を前提に、企業が新型コロナウイルスに関連して従業員を休業させる場合に休業手当の支払義務が発生するのかを簡単に検討していきます。

①従業員が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合

休業手当の支払義務はないと解されます。

新型コロナウイルスに感染し、感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律(平成10年法律第 114 号。以下「感染症法」といいます。)第18条3項により都道府県知事の就業制限を受けた従業員は、働けない状態(労務提供義務の履行不能)といえますから、休業手当の前提である働くことのできる従業員を休業させたとはいえませんので、「使用者の責めに帰すべき事由」を検討するまでもなく、休業手当支払義務は発生しません。

②従業員が連日37.5度以上の発熱などの症状があり、新型コロナウイルスに感染した疑いがあるため休業させる場合

個別の症状に鑑み、社会通念上就業することができるかどうかを判断し、就労可能な従業員に対しては休業手当の支払義務がありますが、症状が重く、新型コロナウイルスに感染しているか否かにかかわらず社会通念上、就労不能な状態の従業員に対しては休業手当の支払義務はないと解されます。

この場合は、あくまで新型コロナウイルスの感染が疑われているだけで、単なる風邪の可能性もあります。37.5度の発熱は、働けるかどうか個人差があるところだと思いますので、個々に症状を確認し通常どおりの職務遂行が可能か否かを判断してもらう必要があります。

新型コロナウイルス感染者の症状としては、もっともよくある症状(発熱、空咳、倦怠感)、時折みられる症状(痛み、喉の痛み、下痢、結膜炎、頭痛、味覚又は聴覚の消失、皮膚の発疹又は手当の指の変色)、重篤な症状(呼吸が苦しい又は息切れ、胸の痛み又は圧迫感、言語障害又は運動機能の喪失)があるようです。

これらのどの症状に該当するかにもよりますが、症状の種類や程度によって、社会通念上、就労可能な状態か否かをご判断いただき、就労可能な状態の従業員については、休業手当の支払義務は生じませんが、就労不能な状態の従業員であれば、休業手当の支払義務があります。

感染の疑いがある者の出社を防ぎ社内でコロナの感染が広まることを防止することは、使用者の自主的な判断といえますから、不可抗力の要件①その原因が事業の外部より発生した事故であるとはいえず、使用者側に起因する経営、管理上の障害であると解されます。

③緊急事態宣言の発令により、都道府県知事から施設の使用停止要請(休業要請)の対象となった施設が従業員を休業させる場合

休業手当の支払義務はないと解されます。

令和2年4月に新型インフルエンザ対策特別措置法(以下「特措法」といいます。)32条1項に基づく緊急事態宣言が発出されました。緊急事態宣言が発出され、実施区域となった都道府県知事は、新型コロナウイルス感染症対策の一環として、業種ごとに使用制限等の協力要請を出しました(特措法第24条9項)。

この協力要請には公表に関する定めはありませんでしたが、これに従わなかった事業者には、施設の使用制限等を要請することができ(特措法第45条2項)、これにも応じなければ使用制限等の指示をすることができるとされています(特措法第45条3項)。そして、これらの要請・指示を行った場合には、個別の施設名等の公表が義務付けられています(特措法第45条4項)。

つまり、特措法第24条9項に基づく協力要請の段階で要請に応じなければ、次の段階として特措法第45条2項及び3項の要請・指示と同条4項の公表(事実上の制裁)が待っているという仕組みになっているわけです。事業者名が公表されてしまうと(中には宣伝になるという意見もありますが)、信用を害し、今後の事業の継続に支障をきたす可能性もありますので、公表を避けるために、事実上、協力要請の段階で休業に応じざるを得ない状況にあるといえます。

以上の特措法の仕組み上、協力要請に応じて休業することは、不可抗力の要件である①その原因が事業の外部より発生した事故であるといえるでしょう。

一方、不可抗力のもう一つの要件である②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であるといえるためには、使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くす必要がありますから、在宅勤務などの方法により従業員を働かせることができるかどうかを十分に検討し、それでも難しいようであれば、②の要件も充足するといえるでしょう。

従いまして、本問の場合は、従業員を在宅勤務などで働かせることができない場合には、不可抗力による休業であるといえますから、休業手当の支払義務はないということになります。

④緊急事態宣言の発令により、都道府県知事から施設の使用停止要請(休業要請)の対象とはならなかった施設が緊急事態宣言を受けて自主的に施設を閉鎖し休業する場合

休業手当の支払義務があります。

これは、直接の協力要請の対象施設となったわけではありませんが、特措法第45条1項に基づいて外出自粛が要請された際に、自主的に施設を閉鎖し休業を選択されたような場合です。この場合、上記③とは異なり、事業を継続しても個別の施設名等が公表されるような関係にはありませんから、使用者の自主的な経営判断により休業させるといえるため、不可抗力の①その原因が事業の外部より発生した事故であるとはいえないと解されます。

従いまして、この場合は休業手当の支払義務があります。

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ABOUTこの記事をかいた人

飯野・八代・堀口法律事務所 弁護士 熊谷博幸(くまがい ひろゆき)

明治大学法科大学院卒業、第一東京弁護士会所属、同会労働法制委員会委員

主な著書に『詳解 働き方改革関連法』(労働開発研究会、共著)、『実務コンメンタール労働基準法・労働契約法(第2版)』(労務行政研究所編・共著)がある。