等級制度は、人事制度の骨幹をなす非常に重要な制度です。
等級制度は大きく分けて「能力」「職務」「役割」の3つに分類され、社員の能力や仕事内容などに応じ序列化を図り、人事管理の基準や参考にすることができます。

本記事では、3つの分類のうち「役割」に重点を置いた、役割等級制度の特徴やメリット・デメリットを説明します。

役割等級制度とは

役割等級制度とは、役職やキャリアなどにとらわれず社員に役割を設定し、その役割の大きさに応じて等級や序列を決める制度です。
難易度や重要度が高い仕事で成果をだせば、それに見合う評価や報酬を得られるのが特徴で、「ミッショングレード制」とも呼ばれています。

役割等級制度と、職能資格制度との違い

日本の多くの企業が導入している職能資格制度は、経験年数や職務を遂行する能力で評価するため、年功序列の傾向が強いです。

それに対し、役割等級制度は反対の性質を持つ制度です。
1980年代のアメリカで始まったこの制度は、成果主義を前提としています。
特に海外にグループを持つ会社においては、平等かつ適切な評価をするための手段として、導入している企業が多いです。

役割等級制度のメリット

役割等級制度のメリットは、社員に対して「会社が何を求めているか」を周知でき、やるべき仕事を明確化し自主的な動きを促進させられることです。
自ら目標を持ち仕事をするため、モチベーションが上がりやすいです。
フットワークが軽くなるだけではなく、自らの判断で動くため、年功序列型の職能資格制度にはない経験を若くして得られます。

また仕事の成果に応じた報酬が得られるため、合理的な評価が期待できるのも魅力です。
適切に運用されれば、「どのような成果を出せば昇格できるのか」が社員に伝わるため、会社の求める人材が育ちやすくなります。

役割等級制度のデメリット

役割等級制度のデメリットは、ノウハウや企業風土がある程度育っていないと運用が難しいことです。
さらに、自分で考えて行動するという主体性がない場合には機能しません。
加えて、与えられる仕事が固定化しがちで仕事のローテーションが困難になりやすくもなります。
そして、配置換えや組織変更で、社員に与えられていた仕事が変わり等級が下がる場合に、意図しない収入の減少や降格が起こりえることがデメリットとしてあげられるでしょう。

役割等級制度は会社の意図が伝わりやすい！導入する場合は細かなすり合わせが大切

役割等級制度は、会社の経営目標を達成するためにするべきことが社員に伝わりやすい制度です。
役割やグレードを適切に定めるためには、経営陣と現場とのすり合わせを密に行い、基準を細かく設定することが大切です。
それが適切な評価・報酬につながり、社員のモチベーションも上がります。

導入の際には、自社の社風に合っているかの見極めを必ず行いましょう。