昨今の物価高対策としてスキマ時間を活用したい求職者と、深刻化する働き手不足の穴を少しでも埋めたい企業側。両者のニーズを満たす「スポットワーク」への関心が高まる一方で、利用増加に伴う労務トラブルの発生が問題視されています。こうした状況を受け、厚生労働省は一般社団法人スポットワーク協会宛に労働関係法令の周知・啓発に向けた対応強化を呼びかけ、協会側はこれに応える形で「スポットワークサービスにおける適切な労務管理へ向けた考え方」を取りまとめ、2025年９月より対応を開始しました。スポットワーカーの活用を進める企業においては、必要な実務対応を確認しておきましょう。

働き手が求人への応募完了時点で解約権留保付労働契約が成立。企業は契約後の解約ルール遵守を

2025年９月より明確になったのは、「スポットワークの労働契約成立時期」についてです。これまで、スポットワークでは、労働契約の締結時期に関わる統一的な基準がなかったため、企業による一方的なキャンセルがたびたび発生し、問題となっていました。

2025年９月、スポットワーク協会が求人企業側による契約後の解約を制限する運用を開始

この点、スポットワーク協会は2025年７月に取りまとめた「スポットワークサービスにおける適切な労務管理へ向けた考え方」において、2025年９月１日以降、「働き手が求人への応募を完了した時点で解約権が留保された労働契約が成立するとの考え方に立って、順次、各スポットワーク仲介事業者において必要な対応を進める」旨を明らかにしました。
こうした対応は、厚生労働省によって示された「面接等を経ることなく先着順で就労が決定する求人では、別途特段の合意がなければ、事業主が掲載した求人にスポットワーカーが応募した時点で労使双方の合意があったものとして労働契約が成立するものと一般的には考えられる」との見解を受けてのことです。

参考：
一般社団法人スポットワーク協会「スポットワークサービスにおける適切な労務管理へ向けた考え方」
厚生労働省「いわゆる「スポットワーク」における留意事項等をとりまとめたリーフレットを作成し、関係団体にその周知等を要請しました_（別添２）使用者向けリーフレット」

スポットワークにおける労働契約成立時期と解約可能条件

スポットワーク協会より示された、2025年９月以降のスポットワークにおける労働契約ルールを確認しましょう。

✓　契約成立時期
働き手が求人への応募を完了した時点で「解約権留保付労働契約」が成立
✓　契約成立後の解約
・労働者：原則として理由を問わず解約可能
・使用者：原則不可だが解約可能事由に該当する場合に解約可能（休業手当の支払い不要）

なお、解約の取扱いに関しては、就労開始時刻の24時間前以前か以降かで異なります。
〇　労働者からの解約
・原則として理由を問わず可能
・ただし、就労開始時刻の直前（就労開始時刻の24時間前以降）に解約を行うことによりスポットワーク仲介事業者からペナルティを付与されることがある。ただし、「仲介事業者から付与されたペナルティの累積」を理由とした使用者からの解約はできない。

〇　使用者からの解約
・原則不可だが、以下の解約可能事由のいずれかに該当すれば可能
なお、就労開始時刻の 24 時間前以前は、上記８項目に加えて、以下の理由による解約も可能。

・解約時の制約（休業手当）
上記の解約可能事由に該当する場合　→ 休業手当の支払いは不要
上記の解約可能事由に該当しない場合　→ 休業手当の支払が必要（予定給与額満額）

スポットワーカーを雇用する企業における実務対応の留意点

スポットワーカーを活用する企業においては、上記を踏まえた対応が求められます。まずは、労働契約が応募完了時点で成立することを前提に、必要な人員の募集、労働条件通知書等への合理的な解約可能事由の記載、やむを得ず解約する場合にはその理由の明示に対応する必要があります。
また、解約事由によっては休業手当の支払いが必要となりますが、所定の解雇可能事由に該当しない場合には「予定給与額満額」を支払うべき点にも留意しましょう。こうした取扱いは、解約をせずに労働者から労務の提供を受けない場合にも同様です。なお、労働基準法上の休業手当は「平均賃金 × ０．６以上」とされていますが、事業主自身の故意、過失等により労働者を休業させることになった場合、民法の定めに則り、賃金を全額（休業手当を既に支払っている場合は当該手当を控除した額）支払う必要があります。 厚生労働省及びスポットワーク協会のリーフレットを十分に読み込み、スポットワーカーの適正な労務管理に努めましょう。