前号では、事業者がサービス等の提供をする上で、お客様である障がい者に対して提供すべき合理的配慮について解説しました。障がい者差別解消法上の「合理的配慮の提供」は2024年４月１日から義務化されますが、企業側が併せておさえておくべきは、改正障がい者雇用促進法に基づく「雇用分野における障がい者への合理的配慮の提供」です。こちらはすでに、2016年４月１日より事業主の義務とされています。2024年４月に予定される障がい者法定雇用率の引き上げと共に、今一度、職場における障がい者対応として、現場が踏まえるべきポイントを確認しましょう。
職場における障がい者への「差別禁止」「合理的配慮」とは？
障がい者法定雇用率制度に則り、現在では多くの企業で進められる障がい者雇用ですが、採用の実務や職場における対応に関しては、まだまだ現場の知識・理解不足に起因する不適切な取扱いが目立ちます。
冒頭の通り、2016年４月に施行された改正障がい者雇用促進法は、障がい者に対する職場での「差別禁止」「合理的配慮」を事業者に義務付けるものです。障がい者手帳の所有の有無に関わらず、身体障がい、知的障がい、精神障がい（発達障がいを含む）その他の心身の機能に障がいがあるため、長期にわたり職業生活に相当の制限を受け、または職業生活を営むことが著しく困難な労働者を対象に、事業主は必要な配慮を講じなければなりません。
雇用の分野での障がい者差別の禁止
全ての事業主は、労働者の募集及び採用に際し、障がい者に対して、障がい者でない者と均等な機会を与えることとされています。また、賃金の決定や教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障がい者であることを理由として不当な差別的取扱いをしてはならないとされています。ここでは、どのような取扱いが差別に該当するのか、「募集又は採用時」「賃金」に関わる例を確認しましょう。
〇 募集又は採用時の差別に該当すること
- 障がい者であることを理由として、障がい者を募集又は採用の対象から排除すること
- 募集又は採用に当たって、障がい者に対してのみ不利な条件を付すこと
- 採用の基準を満たす者の中から障がい者でない者を優先して採用すること
ただし、募集に際して一定の能力を有することを条件とすることについては、その条件が業務遂行上特に必要なものと認められる場合、障がい者であることを理由とする差別に該当しないとされています。一方、募集にあたり、業務遂行上特に必要でないにもかかわらず障がい者を排除するために条件を付すことは、障がい者差別に該当するためご留意ください。
〇 賃金について差別に該当すること
- 障がい者であることを理由として、障がい者に対して一定の手当等の賃金の支払をしないこと
- 一定の手当等の賃金の支払に当たって、障がい者に対してのみ不利な条件を付すこと
障がい者差別は、上記の他、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種や雇用形態の変更、退職、定年、解雇、契約更新等の労務管理全般において禁止されています。ただし、以下の事例については差別に該当しないと考えられます。
- 積極的な差別是正措置として、障がい者を有利に取り扱うこと
例：障がい者のみを対象とする求人（いわゆる障がい者専用求人） - 合理的配慮を提供し、労働能力などを適正に評価した結果として障がい者でない人と異なる取扱いをすること
例：障がい者でない労働者の能力が障がい者である労働者に比べて優れている場合に、評価が優れている障がいのない労働者を昇進させること - 合理的配慮に応じた措置をとること（その結果として、障がい者でない人と異なる取扱いとなること）
例：研修内容を理解できるよう、合理的配慮として障がい者のみ独自メニューの研修をすること
雇用の分野での合理的配慮の提供義務
すべての事業主は、募集・採用時及び採用後の障がい者に対する合理的配慮として、以下の措置を講じなければなりません。
- 募集及び採用時においては、障がい者と障がい者でない人との均等な機会を確保するための措置
⇒障がい者から、支障となっている事情や必要な配慮の申し出を受けること
申し出を受け、どのような合理的配慮を提供するかを労使間で十分に話し合うこと - 採用後においては、障がい者と障がい者でない人の均等な待遇の確保
または障がい者の能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するための措置
⇒配慮を必要としている障がい者の把握・確認及び必要な配慮に関する話し合い
合理的配慮の確定
職場内での意識啓発・説明
必要な配慮について話し合う上では、障がい者をとりまくあらゆる観点から、障がいの特性や状況を踏まえた具体的な検討が求められます。具体的には、就業時間・休暇等の労働条件、障がいの種類や程度に応じた職場環境の改善や安全管理、職務内容の配慮・工夫、職場における指導方法やコミュニケーション方法、相談員や専門家の配置または外部機関との連携、業務遂行のために必要な教育訓練の実施等の観点が挙げられます。
ただし、合理的配慮は「事業活動への影響の程度」「実現困難度」「費用負担の程度」「企業の規模」「企業の財務状況」「公的支援の有無」等の要素を勘案し、事業主の過重な負担にならない範囲で対応するものとされています。
参考：厚生労働省「改正障がい者雇用促進法に基づく「障がい者差別禁止指針」と「合理的配慮指針」を策定しました」
十分なコミュニケーションにより、必要な対応をケースバイケースで考える
職場における障がい者への対応は、何かと難しく感じられるかもしれません。「差別禁止」に関しては「やってはいけないこと」が比較的明らかですが、一方で「合理的配慮の提供」については個別のケースへの対応となるため、企業としては適切な形を探りながらの対応となります。ここで重要なのは、「労使間での十分なコミュニケーション」です。会社側がよかれと思って講じた措置も、当人にとってはかえって逆効果になってしまうことも少なくありません。会社側の想像で物事を進めるのではなく、障がいを抱えるご本人の声にしっかり耳を傾け、意向を汲み取りつつ、会社として「できること」「できないこと」を見極めてまいりましょう。