個人的な感覚にはなりますが、ひと昔前と比較すれば、近年、労働者の有休取得を当たり前のものとして捉える風潮がずいぶん定着してきているように感じられます。2019年４月以降、労働者に対して年５日の有給休暇を確実に取得させることが使用者の義務とされていますが、貴社の対応状況はいかがでしょうか？４月１日を有休付与日（基準日）とする企業も多いと思いますが、年度の折り返しとなる９月時点で今一度、各人の有休取得状況を確認されることをお勧めします。
目次
そもそも「有休年５日取得義務」とは？基本的なルールを改めて復習
2019年３月までは、労働者の有休取得日数について使用者に何かしらの対応が義務づけられることはありませんでした。このような状況下で、有休取得の進まぬ実態が問題視されるようになり、働き方改革の一環として2019年４月以降、「有休年５日取得義務」が課されることとなりました。
有休年５日取得義務の対象者
有休年５日取得義務は、「法定の年次有給休暇が10日以上付与される労働者」が対象です。この対象となるのは、「フルタイム勤務の労働者」のみに限定されません。「週所定労働日数が３日以上の労働者」であれば、勤続年数によっては対象となる点に注意が必要です。
４月一斉付与の場合、９月中に有休取得状況の確認・取得促進がお勧め
有休年５日取得義務では、使用者は、法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者について、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日を確実に取得させなければなりません。冒頭でも触れたとおり、４月１日を一斉付与の基準日としている会社では、そろそろ年度の折り返しを迎えることから、どの程度有休取得が進んでいるかを確認し、残り半年間でゆとりをもって取得義務への対応ができるのが理想です。
なお、法定の基準日（雇入れの日から６ヶ月後、以降１年ごと）とは別に、会社独自で一斉付与日を設けて有休を付与している場合、「前倒し付与時」が基準日となり、その日から１年以内に５日を取得させなければなりません。
出典：参考：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
使用者による有休取得の時季指定には、就業規則の定めが必要です
有休年５日取得義務への対応として、使用者が労働者の希望を聞いた上で、いつ年次有給休暇を取得させるかをあらかじめ決定する「時季指定」を行うケースもあるでしょう。ただし、使用者が時季指定をする場合には、就業規則に以下２点の記載が必要となりますのでご注意ください。
✓ 時季指定の対象となる労働者の範囲
✓ 時季指定の方法等
参考：厚生労働省「年次有給休暇の時季指定について就業規則に記載しましょう。」
有休取得を「個人任せ」にしない管理体制の確立を
有休年５日取得義務への対応として、新たに有休管理体制の見直しを行った会社も多いでしょう。というのも、使用者には、有給年５日取得義務と併せて「年次有給休暇管理簿の作成と３年保管」への対応が課せられているためです。しかしながら、こうした管理簿の類が「形式的に、ただ作成するだけ」になってしまっていては本末転倒。労働者各人の有休取得状況を把握し、取得を促進するための道具として活用できている必要があります。
参考：厚生労働省「年次有給休暇管理簿を作成しましょう」
勤怠管理システムを導入すると、システム上での年次有給休暇管理簿作成・有休取得状況の管理が可能となることがほとんどです。HRMOS勤怠でも、もちろん、現場の有休管理にお役立ていただける仕組みをご提供しています。こうしたツールをご活用いただきつつ、会社側が主体的に状況把握・管理することで、有給年５日取得義務に無理なく、円滑にご対応いただくのが得策ではないでしょうか。
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