【弁護士が教える】労働時間とは？～どのような場合が労働時間となるのか～

使用者は、労働者に労働させた時間分だけ賃金を支払う義務を負いますが、労働基準法（以下「労基法」といいます。）には、どのような場合が労働時間にあたるのかについての規定はありません。そこで今回は、どのような場合が労働時間にあたるのかを判断するための視点を示し、ケースごとに解説していきたいと思います。

労働時間とは～労働時間と拘束時間～

労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいますが、どのような場合に労働者が使用者の指揮命令下に置かれているかは、それぞれの状況に基づいて客観的に判断されるので、労働契約、就業規則、労働協約等において、「始業開始前の朝礼時間は、労働時間にはあたらない。」と定めていたとしても、その実際の状況が使用者の指揮命令下に置かれている時間と評価される場合は、労働時間にあたるということになります。

一方、拘束時間とは、就業規則等で定められている始業時刻から就業時刻までの時間をいい、労働時間と休憩時間を合わせた時間をいいます。そのため、労働時間は、拘束時間から休憩時間を除いた時間ともいわれます。ただ、こう表現すると、上記で、労働時間は、就業規則等の定めによって判断しないといったことと矛盾するように思われるかもしれません。しかし、就業規則等で定めた拘束時間から休憩時間を除いた時間は、通常、労働者が使用者の指揮命令下に置かれ、労務を提供しなければならない時間として拘束力を有していますから、使用者の指揮命令下に置かれている時間と客観的に評価することができ、原則として労働時間にあたります。

労働時間該当性～判断の視点～

就業規則等で定めた拘束時間「内」は、休憩時間を除き、原則として労働時間にあたります。これに対して、拘束時間「外」の時間は、就業規則等で労働を義務付けられている時間ではありませんから、原則として労働時間にはあたりません。この原則的な視点に基づくと、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間に該当するか否か、すなわち、労働時間該当性の判断の視点は以下のとおりとなります。

①拘束時間「内」の労働時間該当性の判断の視点

• 原則として労働時間にあたりますが、例外的に労働からの解放が保障されていると評価される場合は労働時間にあたりません。
• 労働からの解放が保障されている場合とは、労働契約上形式的には役務提供が義務付けられていたとしても、実質的に役務提供が義務付けられていないといえる例外的な事情がある場合をいいます。
• 例えば、休憩時間は、拘束時間内ですが、形式的にも実質的にも役務提供が義務付けられておりませんから、労働からの解放が保障されており、使用者の指揮命令下に置かれているとは評価できませんので、労働時間にはあたらないということになります。
• なお、就業規則上は、休憩時間と規定されている時間帯でも、顧客対応マニュアル等によって、来客の際は直ちに顧客対応をすることになっており、実際にも頻繁に来客があり顧客対応をしている場合は、実質的に役務提供が義務付けられているといえ、労働からの解放が保障されているとはいえませんから、使用者の指揮命令下に置かれているとは評価できません。そのため、このような場合は、休憩時間ではなく、後述の「手待ち時間」と評価され、労働時間にあたることになります。

●手待ち時間

• 手待ち時間とは、実際に作業をしている時間ではなく、実作業と実作業との間の時間で、必要に応じて直ちに実作業に従事することが義務づけられている時間をいいます。例えば、トラックへの積み荷作業が終わるまでの間、トラック運転手に特定の場所で待機させているような場合、この時間を休憩時間と取り扱い、労働時間として算定しなくてよいかが問題になることがあります。
• 手待ち時間は、必要に応じて直ちに実作業に従事しなければならない状態なので、実質的に役務提供が義務付けられていますから、労働からの解放が保障されているとはいえず、使用者の指揮命令下に置かれていると評価することはできません。したがって、手待ち時間は、労働時間にあたることになります。
• 上記のトラックの事例も、トラックへの積み荷作業が終わり次第、運送業務に取り掛かることになっており、実際もそのように運用されているのであれば、形式的にも実質的にも役務提供が義務付けられているといえ、使用者の指揮命令下に置かれていると評価できますので、労働時間にあたりますから、休憩時間として取り扱うことはできません。
• 一方、荷物の積み込み作業が終わった後も規定の時間まではトラックの運送業務を開始せず、待機場所も制限されていない場合で、かつ、実際にもそのとおりに運用されているのであれば、実質的に役務提供が義務付けられていないといえるので、労働からの解放が保障されているといえ、使用者の指揮命令下に置かれているとは評価できません。したがって、この場合は、手待ち時間ではなく、休憩時間と評価できますので、労働時間にはあたらず、休憩時間と取り扱うことができます。

●仮眠時間

• 警備業など、例えば24時間連続勤務制の事業において、そのうち休憩時間が2時間、仮眠時間が8時間設けられている場合など、仮眠時間も休憩時間同様に、労働時間として算定しなくてもよいかが問題となることがあります。
• この仮眠時間について、例えば、当該時間帯は仮眠室に滞在し、仮眠中に警報・電話・呼び鈴等があった場合、直ちに相応の対応することが義務付けらており、かつ、実際にも仮眠者が警報、電話、呼び鈴等への対応を相応の頻度で行っているような場合には、形式的にも実質的にも役務提供が義務付けられており、労働からの解放が保障されているとはいえませんから、使用者の指揮命令下に置かれていると評価でき、労働時間にあたることになります。
• 一方、警備員が複数名おり、それぞれの仮眠時間中は一切警報・電話・呼び鈴に対応する必要がなく、仮眠時間にない警備員のみで全て対応しているといえる実態がある場合は、仮眠時間中は、実質的に役務提供が義務づけられておらず、使用者の指揮命令下に置かれているとは評価できませんから、労働時間にあたらないことになります。

●用務先間の移動時間

• 拘束時間内における勤務先の営業所から営業先への移動時間、営業先間の移動時間は、基本的に移動自体に努めることが求められ、移動時間中も使用者や顧客先からの連絡に対応することも求められているといえますから、移動時間中を自由に利用することが認められているとはいえず、労働からの解放が保障されているとはいえません。したがって、使用者からの指揮命令下に置かれていると評価でき、労働時間にあたることになります。

②拘束時間「外」の労働時間該当性の判断の視点

• 原則として労働時間にはあたりませんが、例外的に使用者の指揮命令下に置かれていると評価される場合には、労働時間にあたります。
• 拘束時間「外」に使用者の指揮命令下に置かれているか否かは、❶使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされているか（業務遂行に対する義務付けの有無）、❷場所的に拘束されているか（場所的拘束性）、❸業務との関連性（業務性）等を考慮要素として判断されます。これらの考慮要素のうち最も重要な要素は、❶です。この要素を欠いて労働時間に該当するといった判断に至ることはありません。❷と❸は、❶の補強要素といえ、これらが欠けるからといって、必ずしも労働時間性が否定されるとは限らないと解されます。

●業務開始前の朝礼

• 例えば、毎朝始業５分前に会議室で朝礼をしているような場合、朝礼時間も労働時間にあたらないか問題となることがあります。
• 朝礼と称して、業務報告や当日の業務指示が行われているような場合は、朝礼への参加が完全な自由であれば別ですが、朝礼が業務命令として行われていたり、明示的な業務命令がない場合でも、朝礼への不参加により評価上の不利益を受けるおそれがあるのであれば、朝礼への参加を余儀なくされているといえますし（❶）、また、会議室において業務報告や業務指示をしているのですから、場所的拘束性や業務性も認められるといえます（❷❸）。したがって、このような場合であれば、使用者の指揮監督下に置かれているものと評価でき、労働時間にあたるといえます。
• これに対して、始業前の職員のコミュニケーションの場として朝礼が設けられており、自由参加で仮に参加しなくても不利益を受けるといったことがなく、朝礼内容自体も業務とは無関係であるといった場合であれば、たとえ場所が会議室で場所的拘束性があった（❷）としても、参加の義務付けや業務性がないこと（❶❸）からすれば、使用者の指揮監督下に置かれているとは評価できませんから、労働時間にあたらないといえます。

●着替え時間

• 始業前に制服に着替えたり、終業後に私服に着替えて帰宅したりといった場合、このような着替え時間も労働時間にあたらないか問題となることがあります。
• 使用者の指示により、所定の作業服への着替えが義務付けられており（❶❸）、事業場内の更衣室において着替えることとなっている（❷）のであれば、使用者の指揮監督下に置かれていると評価できますから、労働時間にあたるといえます。
• これに対して、使用者から着替えを命じられているわけではなく、例えば、通勤に自転車を利用しており、会社に到着した後にスーツに着替えている場合は、労働者側の事情によるもので、使用者からの義務付けはなく（❶）、使用者の指揮命令下に置かれていると評価することはできませんから、労働時間にはあたりません。

●持ち帰り残業

• 持ち帰り残業は、自宅に持ち帰って業務を行うことです。これは、場所的拘束性（❷）がないだけでなく、自宅ではテレビを見たり、ご飯を食べたり、雑談したりと、会社において居残り残業する場合と比較して会社からの拘束性が格段に低いといえますから、一旦帰宅したことで、使用者の指揮命令下から解放されたといえ、原則として、労働時間にはあたらないと解されます。
• ただし、例えば、明日の昼までに完成させなければならない業務があるにもかかわらず、ビルの消灯などで夜１０時には退社せざるを得ない場合、仮に業務を完成させなくとも使用者から不利益を受けないことが保障されているのであれば別ですが、何らかの不利益を受ける可能性がある以上は、自宅で業務をせざるを得ませんから、一律に労働時間にあたらないとするのは相当ではありません。そこで、ⅰ）一定の期間までに業務を完成させなければ、使用者から不利益を受けること（不利益性）、ⅱ）持ち帰り残業でなければ、一定の期間までに業務を完成させられないこと（不可欠性）、ⅲ）持ち帰り残業をせざるを得ない状況であることを、使用者が認識していること（使用者の認識）のいずれも認められる場合は、例外的に労働時間にあたるといえます（この場合は、❷の場所的拘束性はなくとも、❶の使用者からの業務遂行の義務付けや❸の業務性が認められるといえます。）。

●通勤時間

• 通勤時間は、労働者が使用者の求める場所において労務を提供するための準備時間と位置付けられます。通勤時間中は、使用者からの指示に従うことは予定されておらず、本を読んだり、携帯を見たりと通常は自由利用が保障されていますし、労働自体ではなく業務性もありません（❸）から、使用者から業務遂行の義務付けがあるとはいえません（❶）。したがって、通勤時間は、使用者からの指揮命令下に置かれているとは評価できず、労働時間にはあたりません。

●出張の際の往復に要する時間

• 出張の際の往復に要する時間も、通勤時間と同一の性質を有するものと評価することができるので、基本的には通勤時間と同様に労働時間にあたりません。
• ただ、出張の目的が物品の運搬にあるなど、出張の際の往復の移動中に物品を監視しなければならないような場合には、使用者から出張中の物品の監視が義務付けられており（❶）、業務性も認められる（❸）ので、使用者の指揮命令下に置かれていると評価でき、労働時間にあたるといえます。