【準備はOK？】社員から「育児時間」を申請された時に慌てないために読む記事
「育児時間」という制度をご存知でしょうか？
「聞いたことがない」という方が多いかもしれませんが、「育児時間」は労基法に定められているれっきとした制度。もしも対象者から申請されたら、会社はそれを拒むことは出来ません。
今後、いつ「育児時間」を申請されてもしっかり対応できるよう、制度を理解しておきましょう。
「育児時間」とは？
「育児時間」とは、労働基準法第67条に定められる制度です。
（育児時間）
１．生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
２．使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。
「育児時間」を取得できるのは、「1歳未満の子ども（実子・養子問わず）を育てる女性労働者」です。もともとは授乳や母体保護の観点から設けられた制度のため、男性労働者は対象外となっています。使用者は、対象となる女性労働者からの請求を拒むことは出来ません。一方で、特段請求がなければ、取得させずとも法違反に問われることはありません。
「育児時間」は「1日2回」「少なくとも30分ずつ」の取得が可能とされていますが、これはフルタイム（8時間）勤務を想定した設定です。仮にパートなどで1日の勤務時間が4時間以内（フルタイム勤務の半分以下）の労働者については、「1日30分」の育児時間を与えれば良いとされています。
「育児時間」の規定、御社の就業規則にありますか？
御社の就業規則には、「育児時間」に関わる規定があるでしょうか？就業規則の絶対的記載事項には「休憩時間に関する事項」が定められており、これに準ずる「育児時間」についても本来は規定されているべきです。中小企業を中心に、育児時間に関わる記載のない就業規則を散見しますが、女性従業員が在籍する（もしくは今後在籍する可能性のある）会社においては定めておいた方が安心といえましょう。
例えば、育児時間を無給とするのか有給とするのか、申請手順はどうするのか等は、会社ごとのルールに委ねられています。申請を受けてから慌てて対応するのでは混乱を招きますから、事前にしっかりと決めておきましょう。
ちなみに、就業規則に「育児時間」の記載がないからといって、取得させないという扱いは違法であり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処されます。たとえ就業規則に定めがなくとも、対象労働者から申請を受けたら必ず取得させなければなりません。
正しく理解！「育児時間」の使い方
現場においては比較的マイナーともいえる「育児時間」ですが、実際には様々な使い方が想定できます。当初の制度の目的通り、「就業時間中に授乳をしに帰宅する」といった使い方は、現代ではあまり見られないかもしれません。
しかしながら、
・始業と終業の時間に30分ずつ接続させ、「30分遅れの出社・30分早くの退社」を可能にする
・始業または終業の時間に1時間分をまとめて接続させ、「1時間遅れの出社」または「1時間早くの退社」を可能にする
・事後申請ができる場合、朝の授乳や保育園の登園などで遅刻してしまった時間に育児時間をあてる
などの柔軟な使い方によって、育児と仕事の両立はぐんと実現しやすくしている例もあります。
もちろん、使用者側は請求を受けたら拒むことは出来ず、育児時間の取得を認めなければなりませんから、ここに挙げた育児時間の使い方について十分に理解・想定しておきましょう。
「育児時間」は積極活用されるようになる
育児時間を取得できるのは、1歳未満の子どもを育てる女性労働者に限定されているため、対象労働者は通常であれば育児休業中の場合も多いかもしれません。しかしながら、最近では1歳のお誕生日を待たずに、保育園に入園できるタイミングで職場復帰する女性が増えています。こうした事情を踏まえれば、育児時間が積極的に活用されるケースがあっても何ら不思議ではありません。使用者であれば、法に定められている労働者の権利を正しく理解し、社内制度として適切に落とし込み、労使が気持ちよく制度運用できる体制を整えておきたいものです。
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